W ostatnim czasie do naszej Kancelarii zwrócił się z problemem Klient, którego zakład pracy nie posiada statusu Zakładu Pracy Chronionej, a który chciałby zatrudnić pracownika z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, w stosunku do którego zezwolono na pracę w warunkach pracy chronionej.
Odpowiedzi na to pytanie należy szukać w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (dalej: „Ustawa”).
Definicję „warunków pracy chronionej” zawiera bowiem art. 2 pkt 7) wyżej wymienionej Ustawy, zgodnie z którą przez warunki pracy chronionej należy rozumieć warunki, o których mowa w art. 28 albo art. 29 Ustawy, i uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej albo zakładu aktywności zawodowej. We wskazanych wyżej przepisach określono zatem przesłanki jakie musi spełniać zakład pracy, aby uzyskać status Zakładu Pracy Chronionej lub Zakładu Aktywności Zawodowej.
Stosownie do art. 28 Ustawy, Pracodawca, który chce ubiegać się o status Zakładu Pracy Chronionej, musi legitymować się spełnieniem kilku niezbędnych warunków formalnych, takich jak:
Brak statusu zakładu pracy chronionej nie przesądza jednak, że pracodawca który takiego statusu nie posiada nie może zatrudniać pracowników niepełnosprawnych ze wskazaniem do pracy w takich warunkach.
Zgodnie bowiem z art. 4 ust. 5 ww. Ustawy, zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, nie wyklucza możliwości zatrudnienia takiej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:
Powyższe oznacza, iż posiadanie orzeczenia ze wskazaniem „praca w warunkach pracy chronionej” nie wyklucza podjęcia przez taką osobę pracy na wolnym rynku pod warunkiem, że pracodawca spełni przesłanki wskazane w art. 4 ust. 5 ww. Ustawy, pozwalające na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej.
Za powyższym stanowiskiem przemawia niewątpliwie fakt, że w polskim ustawodawstwie brak jest przepisów, które zakazywałyby pracownikom niepełnosprawnym pracy, czy też nakazywały pracy tylko w ściśle okręconych warunkach.
Już bowiem Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, a dokładnie jej art. 65 ust. 1, stanowi, że „każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy”. Także Konwencja ONZ o Prawach Osób Niepełnosprawnych, która przyjęta została przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych 13 grudnia 2006 r., a której Polska jest stroną w art. 27 stanowi, że „Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy”. Również Kodeks pracy w art. 10. § 1 stanowi, że „każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy” (przy jednoczesnym braku szczególnych regulacji związanych z podejmowaniem i świadczeniem pracy przez osoby niepełnosprawne, które regulowane są wprost ustawą o rehabilitacji zawodowej i społeczne oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych).
Wobec powyższego, zaliczenie osoby do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach: przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej lub zatrudnienia jej w formie telepracy.
Z powołanych powyżej przepisów wynika więc wprost, iż nie ma zakazu pracy dla osób z niepełnosprawnością. Zapisy znajdujące się w orzeczeniach o niepełnosprawności typu: „warunki pracy chronionej”, „zakład pracy chronionej” stanowią jedynie wskazania dotyczące odpowiedniego zatrudnienia uwzględniające predyspozycje danej osoby z niepełnosprawnością do pracy. Zawsze jednak o tym czy na danym konkretnym stanowisku będzie mogła pracować osoba z niepełnosprawnością, zadecyduje lekarz medycyny pracy, który dopuszcza taką osobę do pracy na danym stanowisku.
Jeśli zatem pracownik z niepełnosprawnością zostanie dopuszczony do pracy przez lekarza medycyny pracy, nie ma przeszkód aby pracodawca który nie posiada statusu zakładu pracy chronionej, zatrudnił pracownika z niepełnosprawnością ze wskazaniem do pracy w takich warunkach, pod tym jednak warunkiem, że pracodawca przystosował stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej lub zatrudnił taką osobę w formie telepracy. W każdym zatem przypadku konieczne będzie faktyczne dostosowanie miejsca pracy do potrzeb konkretnego pracownika (pomocna w tym względzie może być chociażby służba medycyny pracy i jej wytyczne). Chociaż bowiem w obecnym stanie prawnym nie ma obowiązku uzyskiwania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, to pracodawca nadal zobowiązany jest do przystosowania stanowiska pracy do potrzeb konkretnej osoby niepełnosprawnej. Prawidłowość realizacji obowiązku przystosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej nadal zaś podlega ocenie Państwowej Inspekcji Pracy, która jest przeprowadzana w trakcie zwykłej kontroli.
